法律专栏-第四十八期丨员工3年没上班，法院仍认定24年劳动关系“长期两不找”的坑，企业和打工人都要警惕

前言

1.入职与离岗

员工张某1999年5月入职北京某公司，担任库管、司机，双方签订了无固定期限劳动合同。2020年11月，张某和公司谈涨薪没谈拢，之后进行年休假，休假结束后就再也没到岗出勤，这一“停”就是2年多。

2. 公司的操作

2021年1月，公司通过企业微信给张某发了《限期返岗通知书》，见他没有回应，又发了《解除劳动合同通知书》，以旷工超78天、严重违纪为由，在2021年1月25日和他解除了劳动关系。

3. 员工的诉求

2023年4月，张某口头提出解除劳动关系，随后申请劳动仲裁，要求：确认1999年5月到2023年4月和公司存在劳动关系；公司支付29个月待岗生活费4.6万余元；支付21年的休息日加班费41万余元。

4. 最终判决

法院最终确认，双方在1999年5月19日至2023年4月7日期间存在劳动关系；驳回了张某索要生活费、加班费的全部诉求。

很多人看到这里都会疑惑：员工3年没上班，为啥劳动关系还被认定呢？公司都发了解除通知，为啥不算数呢？员工要生活费和加班费，又为啥全被驳回呢？

我们常说的“长期两不找”，不是法律上的固定概念，而是司法实践中对一类状态的统称：劳动者长期不向公司提供劳动，公司也长期不向劳动者支付报酬、不履行用工管理义务，双方互不履行劳动合同的核心权利义务，处于“两不找”的停滞状态。

1. 为什么员工没上班，法院还认劳动关系？

很多人以为。员工不来上班、公司不发工资，劳动关系就自动没了——这是最大的误区。

在我国法律里。劳动关系不存在“自动解除”的说法。公司想要单方解除劳动合同，必须有合法的事由、走完完整的法定程序，否则解除行为就是无效的。

该案中，公司的操作就踩了致命的坑：公司只通过企业微信发送了返岗通知和解除通知，没有通过EMS邮寄到员工在劳动合同中的预留地址、户籍地址，也没有其他证据证明员工确实收到了通知；员工主张自己平时不用企业微信，完全没收到通知，公司在日常管理工作中也并未通过企业微信对张某进行管理，无法举证送达有效。除此之外，公司也没有举证在解除前已经把解除理由通知工会，履行了法定前置程序。

最终法院没有认可公司2021年解除劳动合同的效力，结合双方的证据，确认劳动关系一直存续到2023年4月。

2.为什么员工的生活费、加班费全被驳回了？

这就是“长期两不找”的核心法律后果：这种状态下，劳动关系处于中止履行的状态，中止期间双方不存在劳动法上的权利义务关系。

法律设定这个规则的核心意图很明确：劳动关系的本质是“劳动者提供劳动，公司支付报酬”的等价交换，不支持“不劳而获”的诉求；平衡劳资双方的权利，既不让公司随意解除劳动关系，也不让员工长期不付出劳动，却索要工资、福利。

该案中，张某自己承认2020年11月之后没有出勤，既没有证据证明是公司让他待岗，也没有证据证明自己曾向公司要求返岗，属于无正当理由长期不提供劳动。法院认定双方构成“长期两不找”，自然不支持他索要待岗生活费的诉求。

而加班费的诉求被驳回，也是因为举证责任：张某主张自己21年每周加班1天，但提交的工资条、送货单都没有公司的盖章确认，公司也不认可，仅凭这些证据不足以证明加班事实，最终也被法院驳回。

1.千万别用“长期不上班”的消极方式处理劳资纠纷。和公司谈薪资、谈岗位有矛盾，千万不要直接“摆烂不去上班”。哪怕和公司有争议，也要正常出勤，或者书面要求公司安排工作并留存好记录。无正当理由长期离岗，只会被认定为“长期两不找”，无法索要待岗期间的工资、生活费，最后吃亏的是自己。

2.所有劳动关系相关的事宜，务必留存书面、可溯源的证据。不管是公司让你待岗、给你调岗，还是你要离职、索要加班费，一定要留存盖有公司公章的书面文件，或者有明确对方身份的聊天记录、邮件、EMS邮寄记录。空口无凭在劳动仲裁和诉讼里是完全站不住脚的，这个案子里张某的加班费诉求被驳回，核心就是证据不足。

3.不要失联，关注公司的通知，避免被“被动解除”。哪怕暂时没有去公司上班，也要保持通信畅通，关注公司发送的通知。如果收到返岗通知，有合理理由要及时书面反馈，不要完全不理会，否则很容易被公司以严重违纪为由合法解除劳动合同，连经济补偿都拿不到！

1.解除劳动合同，必须走完完整的法定送达程序，这是最容易踩的坑！给员工发返岗通知、解除通知，绝对不能只发企业微信、邮件就完事。一定要优先通过EMS邮寄到员工劳动合同里预留的通讯地址、户籍地址，快递单上要注明文件名称，留存好底单和签收记录。只有在邮寄被退回的情况下，才能补充使用短信、微信等方式送达，否则很容易被认定为“送达无效”，解除行为直接违法。

2.单方解除劳动合同，必须有合法依据，履行法定前置程序。不要直接以“长期两不找”为由解除合同，这不是法定的解除事由。必须先在经民主程序制定、员工签收过的规章制度里，明确“旷工达到一定天数属于严重违纪”，再以“严重违反规章制度”为由解除。同时，解除前必须把解除理由通知工会，听取工会意见，这是《劳动合同法》的强制要求，没走这个程序，直接构成违法解除。

3.员工长期离岗，一定要及时处理，不要放任风险。发现员工无正当理由不来上班，一定要在规章制度规定的时限内及时催告返岗，符合解除条件的就及时依法解除，千万不要“放着不管”。否则哪怕过了好几年，员工回来主张确认劳动关系、补缴社保，公司依然要承担相应的责任，这个案子里公司就是吃了这个亏，明明2021年就想解除，最后被认定劳动关系多存续了2年多。

劳动关系的核心，是诚信履约。对打工人来说，拿工资就要付出对应的劳动，遇到纠纷要走合法途径维权，不要用消极离岗的方式对抗；对企业来说，用工就要履行对应的管理责任，想要解除合同，就要严格走法定程序，不要想当然地“默认解除”。

毕竟，劳动法律既保护劳动者的合法权益，也维护企业的正常用工管理，任何一方想钻空子，最后都可能踩坑。