法律专栏-第五十六期丨能否以规章制度替代竞业限制约定？
2026-10-21
新闻来源: 北京专精特新企业商会官网
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前言
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，用人单位与劳动者约定竞业限制义务，通常采取单行签署竞业限制协议，抑或在劳动合同、保密协议中设立专门条款的订立模式。此类方式系双方在协商一致基础上对劳动者择业权予以限缩，并赋予用人单位给付经济补偿对价义务的双务合同安排，具备明确的法律依据与契约正当性。
然而，实务中部分用人单位为追求管理便利，未与劳动者达成合意，仅通过单方制定的公司规章制度、员工手册或内部管理办法，径行设定竞业限制义务条款。此类“以规章制度替代协议约定”的操作是否对用人单位和劳动者产生法定拘束力，向来存有争议。我们结合以下具体案例予以评析。
基本案情
郭某于2019年2月12日入职公司，双方于当日签署了期限自2019年2月12日起至2022年2月28日止的劳动合同书，试用期截至2019年5月11日，试用期工资标准为每月18000元，岗位为硬件测试工程师。郭某于2019年3月14日离职。
郭某主张在入职时与公司签订竞业限制协议，并且在员工手册中声明，公司向其阐述了《竞业禁止协议》的相关内容，要求其严格遵守个人应付责任与义务，双方在员工手册中明确约定了竞业禁止，但此竞业禁止协议在公司控制之下。公司对此予以否认，主张双方并未签订竞业限制协议约定郭某在离职后承担竞业限制义务。郭某为证明双方曾签署竞业限制协议，并提交员工手册阅读确认回执（以下简称回执）予以佐证。回执载明：“通过阅读本手册，我已经了解相关制度，明确各种规范，并将予以遵守；我已了解公司文化，并深信自己将很快融入其中。我有责任和义务主动通过相关渠道（内部网、公告栏等）学习和掌握相应内容，手册或公司相关制度，规范如有调整，我会及时阅读更新内容，并予以遵守。本手册一式两份，公司和员工本人各自留存。一、我已知悉并认可公司制定的各项规章制度、《请假管理规定》、《考勤管理规定》、员工手册、并保证遵守公司制订的规章制度、员工手册的各项要求。二、我已知悉并了解所从事岗位职责及绩效考核办法，并接受公司的考核。三、我已知悉公司内部共享资源，保证不断学习、领会公司相关制度。四、我已知悉公司已履行了入职当天与我签订劳动合同的义务并承诺将于三日内签订劳动合同并提交公司。五、公司已向我阐述了《知识产权声明及保密协议》及《竞业禁止协议》相关内容，我已知悉并遵守个人应负责任与义务。特此声明”，回执最下方由郭某签字确认，日期为2019年2月12日。员工手册中未载有保密及竞业限制的内容。公司认可员工手册及回执的真实性，对证明目的不予认可，主张回执仅证明员工收到员工手册，回执第五项这句话只是固定表达。双方实际上没有签署竞业限制协议和保密协议。第五项的表达没有约定竞业限制义务，也没有约定支付补偿金标准、违约金、竞业限制范围和期间，不能证明双方有竞业限制的约定。
庭审中，郭某主张双方约定了2年的竞业限制期限，竞业限制补偿金标准为离职前12个月平均工资的30%，竞业限制单位是公司的竞争对手，也不能从事与公司业务相近的业务开发工作，除非公司以书面形式告知员工无需履行竞业限制义务，否则不论何种原因离开公司均需履行竞业限制义务，否则需要承担违约金，违约金的标准是所有补偿金的3倍或5倍（具体记不清）。
另查，郭某主张双方于2019年2月12日签订了竞业限制协议并同时签署了劳动合同书及员工手册，但公司没有给其竞业限制协议，其曾向公司索要竞业限制协议，但公司没有给，郭某未就曾索要竞业限制协议举证。郭某以要求公司竞业限制补偿金1000000元为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，2020年7月30日仲裁委员会裁决如下：驳回郭某的仲裁请求。郭某不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
裁判结果
一审法院判决驳回郭某的全部诉讼请求。二审法院驳回上诉，维持原判。
裁判理由
竞业限制协议是用人单位和劳动者对劳动者竞业限制的具体内容、期间及用人单位支付补偿金标准达成一致意见的合意，其本质是双方在平等自愿的基础上协议一致，对各自的权利义务进行一定的安排。
本案中，郭某主张公司向其发放《员工手册》并阐述《竞业禁止协议》相关内容，其在回执中签字确认表明双方签署了竞业限制协议。对此本院认为，员工手册是用人单位为管理劳动者而制定的规章制度，是用人单位对劳动者单方面的用工指令和要求，并非平等主体协商一致的结果。郭某入职后收到公司向其发放的《员工手册》并签署回执，其中《员工手册》第五项关于公司向郭某阐述了《竞业禁止协议》相关内容，但此仅是公司对郭某进行相关用工指示及用工要求的释明、告知及就竞业禁止等方面向郭某进行阐述、宣讲。该《员工手册》及回执中对竞业限制事宜的具体内容、具体期间及经济补偿标准均未有载明，无法认定双方当事人就竞业禁止协议中双方的主要权利义务条款进行了协商一致。故双方并非以发放《员工手册》、签署回执的形式协商一致约定了竞业限制协议，一审法院对此认定正确，郭某所持其与公司约定了竞业禁止协议的上诉理由不能成立，本院不予采纳。
另，竞业禁止协议是用人单位与劳动者对劳动者离职后择业选择进行的特别约定，无特别约定时劳动者无需遵守竞业禁止义务。因公司与郭某未签署竞业禁止协议，其自然无需在郭某离职时向郭某明确无需履行竞业禁止义务，故郭某所持公司未明确告知其无需履行竞业禁止义务，排除其择业自由的上诉理由不能成立，本院不予采纳。
律师观点
竞业限制制度的本质，系用人单位基于保护商业秘密与维持竞争优势之需，与劳动者在平等自愿基础上就离职后择业权限缩及经济补偿对价达成的一致合意。结合上述案例，针对“能否以规章制度替代竞业限制约定”这一实务争议，律师认为：
第一，规章制度不能替代竞业限制协议的合意要件。
《劳动合同法》第二十三条明确规定竞业限制应以“约定”形式确立。用人单位的规章制度、员工手册等，系企业为保障正常运营而行使用工管理权单方制定的管理规范，具有附从性，并非双方平等协商的产物。竞业限制不仅限缩了劳动者的基本择业自由，更附加了用人单位给付经济补偿的法定对价义务，涉及双方核心权利义务的处分。若允许企业通过单方规章制度强行设定竞业义务，将打破双务合同的平衡机制，亦有违意思自治原则。因此，缺乏协商一致基础的规章制度，无法产生竞业限制的法律拘束力。
第二，手册阅签回执仅能证明“知情权”的行使，不构成实质契约条款。
实务中，劳动者常以签署包含“已阅知竞业禁止协议内容”等表述的员工手册回执，主张双方已成立竞业限制关系。然而，合同关系的成立须以主要条款达成一致为前提。竞业限制协议的核心要素涵盖限制范围、期限、补偿金标准及违约金计算等。员工手册或阅签回执中若仅作原则性宣示或告知，而未载明上述实质性权利义务条款，在法律性质上仅属于用人单位履行了告知与释明义务，不能据此认定双方就竞业限制的具体内容达成了合意。
第三，无有效协议则无单方履约义务及违约责任。
基于“无特别约定则无竞业义务”之法理，若双方未依法订立有效的竞业限制协议，劳动者离职后自不受竞业禁止之束缚，用人单位亦无权要求其履行报告义务或主张违约金。相应地，用人单位无须支付竞业限制补偿金，更无需在员工离职时履行单方解除或告知无需履行的程序。
律师建议：
用人单位切勿抱有“以规章制度兜底”的侥幸心理。建议针对接触核心商业秘密的关键岗位员工，采取单行签署《竞业限制协议》或在劳动合同中设专条款的形式，清晰界定竞业限制的业务范围、地域、期限、补偿金标准及违约责任。同时，员工离职时应以书面形式明确告知其是否需履行竞业限制义务，以实现商业秘密保护与劳动者择业自由的合法平衡。
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