法律专栏-第十六期丨医疗期单位违法解除，需要支付医疗补助费吗？
2025-04-09
新闻来源: 北京专精特新企业商会
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医疗补助费系在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）（以下简称“481号文”）中首次进行规定，之后在原劳动部发布的其他部门规章中进行了进一步规定。2017年481号文被废止后，其他的规定未一并被废止，导致司法实践中对于医疗补助费的适用一直存在争议。
基本案情
2009年11月27日，杨某进入某科技公司工作，担任清洁工一职。双方未签劳动合同，某科技公司也未为杨某参加社会保险，杨某于2013年1月起在河南省南阳市参加了新型农村合作医疗保险。杨某患病前的月平均工资为2801.67元/月。
2015年6月29日，杨某称因膝盖疾病导致下肢瘫痪，向科技公司请假至同年7月20日。
2015年7月18日，因需住院治疗，杨某向部门主管发短信请求继续请假，科技公司确认收到短信。
2015年7月24日，科技公司以杨某“自离”为由解除劳动关系。
杨某自2015年7月8日至2016年2月16日在东莞市人民医院等多个医疗机构治疗，产生医疗费共计65632.08元。双方确认杨某上班至2015年6月28日。
再审的主要争议是：
一、关于杨某主张的2015年7月24日以后剩余医疗期内的病假工资是否应予支持的问题。劳动合同法并未明确用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金后是否还需支付病假工资。首先，病假工资属于劳动者保护性给付，违法解除劳动合同赔偿金属于惩罚性的法律责任。其次，依照劳动合同法第四十五条、广东省工资支付条例第二十四条第一款等规定，病假工资是劳动者应当获得的工资待遇，用人单位在医疗期内应当向劳动者支付病假工资，劳动合同合法终止的情况下，劳动者尚可获得病假工资，对于用人单位在医疗期内违法解除劳动关系导致劳动合同提前终止的，用人单位亦应对劳动者因此丧失的病假工资承担赔偿责任。根据《企业职工因病或非因公负伤医疗期规定》第三条的规定，杨某享有九个月的医疗期，再审改判某科技公司向杨某支付2015年6月29日至2016年3月28日共九个月的医疗期内病假工资10872元。
二、关于杨某主张的医疗补助费等是否应予支持的问题。劳动合同法对于医疗补助费并无相关规定，该项费用是为保障劳动者继续治疗疾病而赋予单位的一项社会责任和法定责任。司法实践中，适用医疗补助费的情形主要是劳动合同解除时或者劳动合同终止时。依照现有的关于适用医疗补助费的规定，用人单位在无过错解除劳动关系以及劳动合同期满终止的情况下尚需支付医疗补助费，根据“举轻以明重”的原则，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，亦不应免除其支付医疗补助费的责任。且赔偿金与医疗补助费的性质和功能不同，现有法律规定亦未明确赔偿金可覆盖医疗补助费。结合杨某患病的具体情况及大部分劳动能力丧失的司法鉴定意见，再审改判酌定某科技公司向杨某支付相当于六个月工资的医疗补助费。
三、关于杨某主张的医疗保险报销差额是否应予支持的问题。依照社会保险法第二十三条第一款等规定，用人单位和劳动者必须依法参加医疗保险，缴纳医疗保险费，否则用人单位应向劳动者赔偿未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇而遭受的损失。杨某主张的本可在东莞市职工基本医疗保险与其已享受的新型农村合作医疗保险之间的报销差额，属于因某科技公司未为其办理社会保险手续所遭受的损失，再审予以支持。再审经向广东省某市社会保险基金管理中心调查并经该中心核算，改判某科技公司向杨某补足两种类型医疗保险报销差额损失9954.77元。
1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。
2.用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。
律师观点
（1）劳动合同期满终止（期满时在医疗期内，需延续至医疗期满或医疗终结时终止） +劳动能力鉴定为5-10级；
（2）用人单位以医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作解除劳动合同 + 劳动能力鉴定为5-10级。
以上两种均是用人单位合法解除的情形，那么，医疗期内用人单位违法解除的情形下，是否需要支付医疗补助费？
因相关规定并未明确违法解除情形下的医疗补助费，此前司法实践中一直存在争议。
一种观点认为不应支付，医疗补助费仅适用于明确规定的情形，不应做扩大适用范围的解释。在(2020)京03民终4346号案例中，北京市三中院对此进行了详细说理，认为医疗期内违法解除的情况并不在文件适用范围内，不符合文件规定的发放医疗补助费的条件。而且，相关文件产生时间均集中在1994-1997年间，由于制定时间较早，当时劳动合同法律制度、医疗保险制度的不完善、不健全是催生上述文件形成的客观原因和社会历史背景。由于担心因病或非因工负伤的劳动者在劳动合同到期后离开用人单位，既受伤病的影响不能及时参加新的工作，又无法享受当时还不普及的医疗保险的救助，故劳动部通过部门规章或通知的方式出台了上述规定。但随着2007年《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对于劳动者因病或非因工负伤离职的情况，法律已经做出了明确的规定；医疗保险制度也日益完善和普及，劳动者即使在因病或非因工负伤的情况下离职，也可以通过医疗保险制度得到较为充分的补偿。在这种情况下，尽管劳动部办公厅发出的上述复函或通知可能因为文件层级性质较低的原因，未被明确废止，但在劳动者据此主张医疗补助费的情况下，不应任意做扩大适用范围的解释。在(2022)京民申688号、(2021)京民申943号案例中，也采用此观点。
第二种观点认为应当支付，即上述入库案例（入库编号2023-16-2-490-005）采用的观点。根据“举轻以明重”的原则，用人单位在合法解除的情况下尚需支付医疗补助费，违法解除的过错程度明显高于合法解除，更应支付医疗补助费，且赔偿金与医疗补助费的性质和功能不同，赔偿金并不能覆盖医疗补助费。如果支持违法解除无需支付医疗补助费，那么用人单位反而因其违法行为获益，规避了支付医疗补助费，更不利于保护劳动者的合法权益，也显然与立法本意相悖。在(2024)京03民终16619号案例中，北京市三中院也已采用了此观点。
上述入库案例明确了违法解除情形下应当支付医疗补助费，也为以后的司法裁判提供了明确的指导意见。
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